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| 상담자의 역량 1 |
| 글쓴이 : 김웅태 작성일 : 2012-02-24 |
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성과주의 경영이 국내에 도입된 지 십 수년이 흘렀다. 그리고 이 경영방침이 가져온 가장 큰 변화는 ‘역량’ 개념이 본격적으로 활용되고 있는 것이다. 해외에서 역량의 개념이 처음 제기되었을 때와 같이 국내에서도 역량의 개념과 활용방안에 대하여 다소의 혼란이 있었지만, 이제는 ‘조직이나 개인의 과업과 관련하여 성과를 만드는 행동능력’의 의미로 자리잡은 듯 하다.
커리어 개발과 관련해서도 비록 국내에서는 아직까지 연구자들의 품 안에서만 자리 잡고 있지만, 주요 선진국을 비롯하여 상당히 많은 국가에서 개인 차원과 전문가 차원, 그리고 조직 차원에서 ‘커리어 개발 역량’의 개념이 오래 전에 제시되고 널리 활용되고 있다.
커리어 전문가는 내담자의 커리어 개발이 원활하게 이루어지도록 지원하는 전문인력이므로 전문가로서 갖추어야 할 역량은 무엇보다도 내담자의 기대를 충족시킬 수 있는 것이어야 한다. 내담자의 기대라 함은 취업뿐만 아니라 그 이후의 적응과 성장, 취업을 준비하는 이전의 전 과정, 그리고 근로생활 이후의 삶에 대한 것들이 모두 포함된다. 또한 근로자의 역할이나 삶이 아무리 중요하더라도 가족, 사회적 관계, 여가생활 등과 직업생활은 결코 분리되지 않으며 매우 밀접한 관계 속에서 커다란 영향을 주고 받는다. 즉, 커리어 개발에 대한 내담자의 기대는 취업을 넘어서 (내담자의 표현여부와 무관하게) 삶 전체에 대한 긍정적인 결과라고 할 수 있을 것이다. 그러므로 각 개인의 입장에서 커리어 개발은 자신의 기대에 맞는 삶의 영위가 궁극적인 목적이 되며, 이를 위해 각 개인이 갖추어야 하는 역량을 개인의 커리어 개발 역량이라 한다. 또한 개인 차원에서 커리어 개발 역량은 어느 시점에서 획득하거나 갖추게 되는 것이 아니라 유아기에서부터 성인에 이르기까지 개발되고 발휘 된다.
이러한 개인의 커리어 개발 역량은 일반적으로 ‘자기관리’, ‘학습과 직업 탐색’, 그리고 ‘삶/직업 형성’ 등의 세 영역으로 구분하는 것이 세계적인 공통된 인식이며, 국가에 따라 작은 차이가 있지만, 세 역량은 다시 발달단계에 따라 11개 하위역량과 120개 이상의 세부역량으로 나뉜다.
개인 차원에서 자신의 기대에 따라 커리어를 잘 개발한다는 것은 역량의 관점에서 볼 때 결국 커리어 개발 역량을 균형 있게 갖추고 있다는 뜻이 되며, 발달단계별로 요구되는 전반적인 역량이 부족하거나 특정 역량의 개발이 미진한 경우에는 아무래도 기대를 충족시키기 어렵게 된다. 그러므로 커리어 전문가의 역량이란 흔히 잘못 생각하고 있듯이 취업을 잘 시키거나 상담이론을 잘 알고 있는 것이 아니라 바로 상담자의 역할과 역할책임인 내담자의 커리어 개발이 효과적 이도록 지원하는 것이다. 다시 말해 각 개인 또는 내담자가 커리어 개발 역량을 갖추고 발휘하도록 효과적이며 효율적으로 지원하는 것이며, 이를 위하여 갖추어야 하는 역량들이 커리어 이론의 이해/활용 또는 상담기술과 같은 공통역량과 구직기술과 같은 직무역량인 것이다. 정리하자면 내담자의 효과적인 커리어 개발이 가능하도록 내담자의 커리어 개발 역량에 근거하여 상담자의 역량을 정의하고 요구되는 것이다.
상담자가 적합한 역량을 갖추고 올바르게 발휘했다면 내담자의 커리어 개발 역량의 향상과 발휘된 결과에서 이를 확인할 수 있어야 하며, 단지 취업 여부 만으로 유능한 상담자인 것으로 생각한다면 여전히 상담자로서의 역할과 역할책임에 대하여 잘 모르고 있는 것이다. 그러므로 개인 차원의 커리어 개발 역량을 이해하고 다방면에서 이를 능숙하게 활용할 수 있다면 자신의 유능함을 향상 시키는 것은 물론 전문가로서의 전반적인 성장 또한 매우 촉진될 것이다.
Ph.D., CDF-I, GCDF, Supervisor
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