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| 커리어 개발에서 '역량'의 의미 |
| 글쓴이 : 김웅태 작성일 : 2015-01-22 |
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개인차원에서 커리어 개발은 어떤 사람이나 상태와 무관하게 ‘자신에 대한 이해’, ‘기대하는 커리어 목표’, 그리고 ‘목표달성을 위한 방안’ 등의 세 가지가 핵심요인이다. 그리고 이 요소를 조금 더 세분하여 절차를 구성하면 ‘커리어 개발에 대한 동기나 욕구의 명료화 – 자신에 대한 이해증진 – 커리어 대안의 탐색 – 대안의 실체파악 및 시험적 경험/선택 – 필요한 역량의 향상 – 입직 및 유지’ 등으로 된다. 물론 커리어 개발 과정을 경험하는 모든 이들이 반드시 이 절차를 따르는 것은 아니지만, 커리어 개발과 관련하여 이 ‘절차모형’을 따를 때 과정이나 결과에서 만족할 가능성이 높다는 것도 익히 잘 알려진 사실이다.
현실적으로 커리어 개발 과정에서 – 구직자뿐만이 아니라 학령기의 학생, 직업이나 직무의 전환을 희망하는 사람, 일에서 완전히 은퇴한 사람 등 커리어 개발을 위해 노력하는 모든 사람들이 이 절차를 따르기는 결코 쉽지 않지만, 그러하기에 커리어 개발을 추구하는 사람들을 ‘의사결정자’라고 칭하는 것이다. 단편적이던 아니던 의사결정은 누구에게도 쉽지 않으며, 앞서 언급한 의사결정과정 또는 커리어 개발 과정을 순차적으로 이행하기 위해서는 필요한 역량과 활용자원의 확보가 필수적일 수 밖에 없다.
커리어 개발을 위해 또는 전 생애에 걸쳐 반복적인 의사결정과정을 원활하고 효과적으로 이행하기 위해서 필요한 역량을 ‘커리어개발역량’이라고 정의한다. 물론 이 역량은 각 개인의 발달수준에 따라 구체적인 내용이 다르게 정의되지만, 본질적으로는 단계별 또는 영역별로 연령이나 개인의 맥락에 따라 크게 다르지 않다. 정리하자면, 커리어 개발을 추구하거나 경험하고 있는 개인이라면 커리어개발역량의 확보와 발휘가 커리어 개발의 핵심주제가 될 수 밖에 없다.
한편, 오늘날과 같이 복잡하고 불확실성이 크며 매우 빠르게 변화하는 세상에서 커리어 개발을 온전히 개인의 책무로 규정하기는 어렵다. 앞서 서술한 각 단계의 순조로운 이행이 전적으로 가능한 사람은 현실적으로 그리 많지 않기 때문이다. 따라서 전문가와 전문기관의 도움은 현실적으로 매우 중요하다.
어떠한 범주이던, 전문가의 관점에서 도움을 주기 위해서는 전문성 또는 목적에 따라 전문가로서 요구되는 역량을 충분히 갖추는 것이 필요하며, 따라서 커리어 개발 전문가의 역량은 각 개인이 커리어개발과정을 효과적으로 이행할 수 있도록 도움이 되어야 한다. 사실 커리어 개발에 대한 사회적 이해와 동의가 오래 전에 수용된 서구사회에서는 유럽, 북미 또는 호주 등을 가리지 않고 커리어전문가역량모형이 체계적으로 수립되어 잘 활용되고 있다. 한편으로는 우리나라를 제외한 OECD 대부분의 국가를 포함하여 세계적으로도 수 십 국가들이 함께 참여하여 세계적으로 통용되는 커리어전문가역량체계도 널리 활용되고 있는 실정이다.
현재 세계적으로 수용되고 있는 커리어전문가역량은 11~12 범주로 구성되며, 본질적으로 개인의 커리어개발역량 향상과 발휘에 도움이 될 수 있는 역량과 개인과의 관계형성 및 이해를 위한 역량 등으로 되어 있다.
커리어서비스조직의 역량에 대해서는 많은 사람들이 조직의 목적과 형태에 따라 크게 다를 것으로 생각하고 있지만 본질적으로는 동일하다. 형태에 따라 구분하자면 특정 조직에 속하거나(in-house org.) 독립적으로 존재하면서(independent service firm) 계약에 의해 커리어 서비스를 제공하는 유형이 있고, 서비스 목적, 대상 또는 범주에 따라 현 구성원(재직자, 학생), 전환예정자(퇴직자, 은퇴자, 졸업생) 또는 불특정 다수(일반국민이나 특정계층) 등을 지원하는 조직 등으로 구분할 수 있을 것이다. 그러나 어떠한 유형의 조직이든 조직차원의 커리어서비스역량은 콘텐트, 구조, 과정 등의 세 가지로 정의하는 것이 보편적이다.
Ph.D., MCDS, CDF-I, GCDF, Supervisor
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