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| 불확실성 시대의 커리어개발 |
| 글쓴이 : 김웅태 작성일 : 2009-03-13 |
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불확실성 시대의 커리어개발
I MF 이후 어지간한 대기업에는 CDP 제도가 구축되어 있고 정부나 중견기업 수준에서도 다수 운영되고 있지만, 개별 직장인의 경력개발과 조화를 이루는 경우는 쉽게 찾아보기 어렵다. 대부분의 HR 담당자들이 알고 있는 바와 같이 CDP는 채용을 통한 인력수급의 한계와 이에 따른 내부 육성의 필요성 그리고 직무중심 노동시장으로의 전환을 추구하는 과정에서 도입되었다. CDP의 성패는 제도의 논리적 완벽성이 아니라 대부분의 제도가 그렇듯이 조직문화적 측면에서의 노력에 의해 결정되는데, 특히 최고경영자의 철학과 의지가 결정적인 변수로 작용하며 이와 함께 기업문화가 CDP 운영을 뒷받침 할 수 있느냐가 관건이다. 그럼에도 불구하고 경제위기 상황에서 어김없이 나타나는 회사 중심의 정책은 각 구성원들의 장기적이며 효과적인 자기계발을 무력하게 만들며 CDP의 허구를 보여 주기도 한다. 이러한 현상은 제도의 도입시 개인의 인지발달(cognitive career development)과정 만을 고려하고 환경적인 지원 및 장애 요인들의 영향을 충분히 고려하지 않았기에 어느 정도 예상된 문제이기도 하다.
이와 더불어 CDP에 대한 각 개인의 인식에도 적지 않은 문제가 있다. 커리어개발이 개인의 전생애에 걸친 과정의 의미를 담고 있는 것에 비추어 볼 때, CDP에 따른 직장인의 커리어개발은 조직 생활을 하는 동안의 경력개발을 의미한다. 즉, 구성원들이 조직 안에서 성장하는 것을 전제로 CDP가 운영될 수 밖에 없다. 현실적으로 대다수의 직장인들이 이러한 인식에 동의하지만 스스로가 커리어개발의 주체이자 무한 책임을 가져야 한다는 점에서는 다소 모호한 입장을 취하는 경우를 종종 볼 수 있다. 환경적인 지원 및 장애 요인들을 어떻게 해석하며, 커리어개발을 위한 자신의 노력 속에서 어떻게 조절해 갈 것인가는 전적으로 개인의 몫이다. 이러한 관점에서 비록 CDP가 여러 가지 한계를 갖고 있지만 이를 주도적으로 활용하기 위한 각 개인의 노력이 절실하다.
CDP(IDP 포함)는 기본적으로 자신에 대한 평가과정과 직무(역량)체계에 대한 정보를 바탕으로 운영되며 각 구성원들이 갖추어야 할 역량들과 이 역량들의 개발 방법을 담고 있다. 그러나 많은 경우에 평가의 목적을 상벌 관점에서 바라보고 커리어개발의 초점을 승진에 두고 있기에, 스스로를 회사형 인간으로 제한하게 되며 장기적인 커리어 목표를 세우는데 어려움을 겪게 된다. 커리어개발은 기본적으로 자신이 인지하는 구체적인 능력과 가치를 반영한 특정 분야에 대해 관심 기울이는 것으로 시작되며, 다시금 능력과 가치 및 관심 직무(분야)를 토대로 커리어 목표의 수립으로 이어진다. 물론 커리어 목표의 달성을 위한 방안의 선택과 실천에도 자신이 인지하는 능력과 가치가 그대로 반영된다. 따라서 자신에 대한 평가 또는 자기이해 과정을 진지하게 밟는 것이 절대적으로 필요하다. 이 과정에서는 자신의 보유역량에 대한 객관적인 평가, 자신의 가치관 및 성격유형 등에 대해 정확한 진단을 해야 하며, 동시에 직무기술서 또는 직무명세서 등을 활용하여 관심 직무의 속성(요구역량, 수행 및 역량 획득 방법, 성과기준)에 대해 깊이 파악할 필요가 있다. 이때 직무기술서에서 제시하는 직무가 각 개인의 모든 관심 분야를 나타낼 수 없더라도 자신과 가장 잘 부합하는 직무에 대해 관심을 높여야 한다. 회사는 비록 한정된 기간 동안만 당신에게 관심을 갖더라도 당신은 일생 동안의 커리어개발에 관심을 가져야 하기 때문이다.
이제 CDP를 활용하여 자신의 장기적인 커리어 개발을 위한 방법을 정리해 보자.
(1) 매년 실시하는 평가과정을 통해 자신의 가치, 역량, 성격유형 등에 적합한 커리어 분야를 명확히 정한다. 회사에서 제공하지 못하는 사정(career assessment)은 워크넷의 심리검사를 활용한다. (무료)
(2) 회사를 떠난 이후의 장기목표와 일치하거나 근접하는 직무를 회사 안에서 찾는다. 명칭보다 직무 속성(요건, 수행방법)에 주의를 기울인다.
(3) 필요한 역량을 확보하기 위한 회사 내의 교육기회를 적극적으로 활용한다. 그러나 무작정 많은 교육을 받는 것은 에너지 낭비이다. 자신의 장기목표와 부합되는 교육에 초점을 두어야 한다.
선호하는 직무(업)의 배경에는 기본적으로 자신의 가치가 반영된다. 또한 대부분이 보상 차원에서 직무(업)을 선택하고 시간이 경과하면서 해당 직무에 익숙해 지므로 자신이 가장 잘 할 수 있는 커리어 목표를 세웠는지에 대해 냉철하게 돌아볼 필요가 있다. 회사를 떠날 때는 익숙한 분야 보다 자신이 가장 잘 할 수 있는 일이 경쟁력이 된다. 전용성기술 (transferable skill)을 파악하면 경쟁력을 갖는 분야를 보다 구체적으로 파악하고 보다 효과적으로 준비할 수 있다.
김웅태박사
GCDF-Korea 대표 / 광운대학교대학원 겸임교수
Career Counseling Supervisor,
Global Career Development Facilitator Instructor,
Global Career Development Facilitator
㈜씨비에스컨설팅
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